RESCISÃO DE CONTRATO - EXEMPLO 6

6. Dispensa sem justa causa com aviso prévio cumprido (comissão + fixo)

6.1.  O empregado tem direito a:

6.1.1. Indenização, se houver (segundo art.9º das Leis nº 6.708/79 ou 7.238/84);

6.1. 2. 13º Salário (art.3º da Lei nº 4.090/62);

6.1.3.  Salário Família (art.15 da Lei nº 4.266/63 e arts. 65 a70 da Lei nº 8.213/91); 

6.1.4.  Férias Proporcionais (parágrafo único do art. 146 da CLT);

6.1.5.  Acréscimo sobre férias (mínimo 1/3) , Capítulo II dos Direitos Sociais do art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal e Enunciado nº 328 do TST;

6.1.6. Saldo de Salário (art.462 da CLT);

6.1.7.  Comissões (art.457, da CLT);

6.1.8.  Repouso semanal remunerado sobre as comissões (Enunciado nº 27 do TST);

6.1.9.  FGTS - Segundo o art.18 Lei nº8.036/90. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este , obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediato anterior que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

6.1.10.  40% do FGTS, art.18, da Lei nº 8.036/90 e LC nº 110/2001, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da GRFC, nos seguintes prazos:  a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo u dispensa de seu cumprimento.

 FONTES DE CONSULTAS:

http://www.caixa.gov.br/voce/fgts/index.asp
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm

http://www.tst.jus.br/jurisprudencia/index_acordao.html

NA PRÓXIMA POSTAGEM FALAREI SOBRE O EXEMPLO 7.

Dispensa sem justa causa com aviso prévio cumprido

RESCISÃO DE CONTRATO - EXEMPLO 5

5. Pedido de demissão com aviso prévio cumprido

5.1.  O empregado tem direito a:

5.1. 1. 13º Salário (art.3º da Lei nº 4.090/62);

5.1.2.   Salário Família (art.15 da Lei nº 4.266/63 e arts. 65 a70 da Lei nº 8.213/91); 

5.1.3.  Férias Vencidas, se ainda não as tiver gozado (art.146 da CLT);

5.1.4.  Férias Proporcionais (parágrafo único do art. 146 da CLT);

5.1.5.  Acréscimo sobre férias (mínimo 1/3) , Capítulo II dos Direitos Sociais do art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal e Enunciado nº 328 do TST;

5.1.6.  FGTS: deve-se efetuar o depósito normal utilizando-se a Guia de Recolhimento ao FGTS e Informações à Previdência Social – GFIP.

NA PRÓXIMA POSTAGEM FALAREI SOBRE O EXEMPLO 6.

Dispensa sem justa causa com aviso prévio cumprido (comissão + fixo)

RESCISÃO DE CONTRATO - EXEMPLO 4

4 . Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano de serviço.

4.1.  O empregado tem direito a:

4.1.1. Aviso Prévio (art.487 da CLT);

4.1.2. Salário Família (art.15 da Lei nº 4.266/63 e arts. 65 a70 da Lei nº 8.213/91); 

4.1.3. Férias Vencidas, se ainda nã as tiver gozado (art.146 da CLT);

4.1.4.  Férias Proporcionais (art. 147 da CLT);

4.1.5.  Acréscimo sobre férias (mínimo 1/3) , Capítulo II dos Direitos Sociais do art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal e Enunciado nº 328 do TST;

13º Salário (art.3º da Lei nº 4.090/62);

4.1.6.  FGTS - Segundo o art.18 Lei nº8.036/90. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este , obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediato anterior que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

4.1.7.   Saldo de salário (art.462 da CLT);

4.1.8.  40% do FGTS, art.18, da Lei nº 8.036/90 e LC nº 110/2001, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da GRFC, nos seguintes prazos:  a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo u dispensa de seu cumprimento.

NA PRÓXIMA POSTAGEM FALAREI SOBRE O EXEMPLO 5.

Pedido de demissão com aviso prévio cumprido.

RESCISÃO DE CONTRATO - EXEMPLO 3

3. Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano de serviço.

3.1.  O empregado tem direito a:

3.1.1. Aviso Prévio (art.487 da CLT);

3.1.2. Salário Família (art.15 da Lei nº 4.266/63 e arts. 65 a70 da Lei nº 8.213/91); 

3.1.3.  Férias Proporcionais (art. 147 da CLT);

3.1.4.  Acréscimo sobre férias (mínimo 1/3) , Capítulo II dos Direitos Sociais do art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal e Enunciado nº 328 do TST;

3.1.5.  13º Salário (art.3º da Lei nº 4.090/62);

3.1.6.   Saldo de salário (art.462 da CLT);

3.1.7.  FGTS - Segundo o art.18 Lei nº8.036/90. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este , obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediato anterior que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

3.1.8.  40% do FGTS, art.18, da Lei nº 8.036/90 e LC nº 110/2001, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da GRFC, nos seguintes prazos:  a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo u dispensa de seu cumprimento.

3.1.9.  FGTS – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – código 01.

NA PRÓXIMA POSTAGEM FALAREI SOBRE O EXEMPLO 4.

Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano de serviço.

RESCISÃO DE CONTRATO - EXEMPLO 2

2.Rescisão por pedido de dispensa com mais com mais de um ano de serviço (empregado solicitou dispensa do aviso prévio).

2.1.  O empregado tem direito a:

2.1.1.  Saldo de salário (art.462 da CLT);

2.1.2.  Salário Família (art.15 da Lei nº 4.266/63 e arts. 65 a70 da Lei nº 8.213/91); 

2.1.3.  13º Salário (art.3º da Lei nº 4.090/62 e;

2.1.4.  FGTS - Segundo o art.15 da Lei nº 8.036/90, as empresas ficam obrigadas a depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Portanto, tem direito ao FGTS do mês da quitação e do anterior. No mês da quitação, os 8% será referente às verbas que incidem o FGTS, cujo depósito ser fará até o dia sete de cada mês subsequente;

2.1.5.  Férias Vencidas, se ainda nã as tiver gozado (art.146 da CLT);

2.1.6.  Férias Proporcionais (parágrafo único do art. 146 da CLT) e,

2.1.7.  Acréscimo sobre férias (mínimo 1/3) , Capítulo II dos Direitos Sociais do art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal e Enunciado nº 328 do TST.

2.1.  O empregado não terá direito a:

1.1.1.   Aviso Prévio ( o empregado, neste caso, é que dever dar aviso prévio ao empregador, art. 487 da CLT) e,

1.1.3.  40% do FGTS, art.18, da Lei nº 8.036/90 e LC nº 110/2001.

Nota:  Se a dispensa Aviso Prévio não for autorizada pelo empregador. O Aviso Prévio será descontado do empregado. Salvo os casos, se o empregado apresentar uma carta de vaga para outra empresa.

NA PRÓXIMA POSTAGEM FALAREI SOBRE O EXEMPLO 3.

Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano de serviço

RESCISÃO DE CONTRATO - EXEMPLO 1

1. Rescisão por pedido de dispensa antes de completar um ano de serviço.

1.1. O empregado tem direito a:


1.1.1.  Saldo de salário (art.462 da CLT);
1.1.2.  Salário Família (art.15 da Lei nº 4.266/63 e arts. 65 a70 da Lei nº 8.213/91); 
1.1.3.  13º Salário (art.3º da Lei nº 4.090/62 e,
1.1.4.  FGTS - Segundo o art.15 da Lei nº 8.036/90, as empresas ficam obrigadas a depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Portanto, tem direito ao FGTS do mês da quitação e do anterior. No mês da quitação, os 8% será referente às verbas que incidem o FGTS, cujo depósito ser fará até o dia sete de cada mês subsequente.


1.1. O empregado não terá direito a:


1.1.1. Aviso Prévio ( o empregado, neste caso, é que dever dar aviso prévio ao empregador, art. 487 da CLT);
1.1.2. Férias Proporcionais (art. 147 da CLT e Enunciado nº 261 do TST) e,
1.1.3. 40% do FGTS, art.18, da Lei nº 8.036/90 e LC nº 110/2001.

NA PRÓXIMA POSTAGEM FALAREI SOBRE O EXEMPLO 2.

Rescisão por pedido de dispensa com mais com mais de um ano de serviço (empregado solicitou dispensa do aviso prévio)

RESCISÃO DE CONTRATO TRABALHO - CAUSAS

Causas de afastamento - direitos do empregado.

1. Rescisão por pedido de dispensa antes de completar um ano de serviço;
2. Rescisão por pedido de dispensa com mais com mais de um ano de serviço (empregado solicitou dispensa do aviso prévio); 
3. Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano de serviço;
4. Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano de serviço;
5. Pedido de demissão com aviso prévio cumprido;
6. Dispensa sem justa causa com aviso prévio cumprido (comissão + fixo);
7. Dispensa sem justa causa com aviso prévio cumprido;
8. Dispensa sem justa causa com adicional de insalubridade e aviso prévio cumprido (férias em dobro);
9. Rescisão antecipada do contrato de experiência pelo empregador (nos termos do art.479 da CLT);
10. Rescisão antecipada do contrato de experiência pelo empregado (nos termos do art.480 da CLT)
11. Rescisão por término do contrato de experiência;
12. Dispensa sem justa causa com aviso prévio cumprido (desligamento com 30 dias antes da data base);
13. Dispensa sem justa causa com aviso prévio cumprido (período de mais de sei meses em auxílio-doença);
14. Dispensa sem justa causa com um período de não optante;
15. Dispensa sem justa causa, com adicional noturno e aviso prévio cumprido - horista;
16. Dispensa sem justa causa, com aviso prévio indenizado e recebimento de adicional de periculosidade - horista;
17. Dispensa sem justa causa com média de horas extras - horista;
18. Morte do empregado antes de completar um ano de serviço;
19. Morte do empregado com mais de um ano de serviço;
20. Culpa recíproca antes de completar um ano de serviço;
21. Culpa recíproca com mais de um ano de serviço;
22. Rescisão por dispensa com justa causa;
23. Rescisão por dispensa com justa causa antes de completar um ano de serviço;
24. Rescisão por dispensa com justa causa com mais de um ano de serviço;
25. Transação do tempo anterior à Constituição de 1988;
26. Recolhimento do FGTS e multa rescisória e,
27. Código de saque - Campo 24 do tempo de rescisão do contrato de trabalho.

NAS PRÓXIMAS POSTAGENS, INFORMAREI OS DIREITOS DOS EMPREGADOS E OS NÃO DIREITOS.

ATESTADOS MÉDICOS

Conforme portaria nº 3.291 de 20/02/1984, do MPAS-Ministério da Previdência e Assistência Social, todos os atestados médicos, para terem sua eficácia plena deverão conter:

a. tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso, numericamente;

b. diagnóstico codificado conforme Código Internacional de Doenças (Obs: A portaria nº 3.370, de 09/10/1984, do MPAS, preceitua que a inclusão do diagnóstico codificado do Código Internacional de Doenças - CID - no atestado médico depende da expressa concordância do paciente) e


c. assinatura do médico e registro do respectivo Conselho Profissional.

O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros que determinaram a incapacidade.

Nos serviços próprios do SUS - Serviço Unificado de Saúde - será utilizado modelo padronizado para emissão dos respectivos atestados médicos.

As entidades conveniadas e/ou contratadas poderão utilizar impresso próprio timbrado do qual conste razão social, CGC e o tipo de vínculo mantido com o SUS.

O afastamento por incapacidade além do 15º dia é de competência da Previdência.

Quando a empresa dispuser de serviços médicos, conveniados ou não, assumirá a justificativa de falta por doença. Essa situação deverá ser comunicada ao SUS, para fins administrativos.

AUMENTO SALÁRIO MÍNIMO EM FEVEREIRO/2011.

APROVADO NOVO SALÁRIO MINÍMO FEDERAL PARA FEVEREIRO DE 2.011 NO VALOR DE R$ 545,00 O REAJUSTE SOBRE O MINIMO DE 510 FOI DE 6,86%

Serve de base de cálculo, por exemplo, do adicional de insalubridade. Este adicional poderá ser de 40%, 20% e 10% sobre o salário mínimo, não importando o salário que os trabalhadores recebem (art.192 da CLT).

O adicional de insalubridade, pago em caráter permanente, integra a remuneração paRa cálculo de indenização (Enunciado nº 139 do TST).

PONTO ELETRÔNICO - UTILIZAÇÃO OBRIGATÓRIA É A PARTIR DE 1º DE MARÇO/2011

A Portaria MTE 1.510/2009, estabelecia que a partir de 26 de agosto de 2010 as empresas que realizassem o controle do ponto por meio eletrônico, deveriam fazê-lo de acordo com as especificações estabelecidas no Anexo I da respectiva portaria. 
O novo sistema, denominado como Sistema de Registro Eletrônico do Ponto – SREP trouxe novas exigências aos equipamentos de registro eletrônico, o que gerou a necessidade da troca de 100% dos equipamentos utilizados até então. 
Com as novas exigências as empresas se obrigaram a agilizar o processo da troca dos equipamentos, o que gerou uma demanda além da capacidade no atendimento apresentada pelos fornecedores. 
Por conta dessa demanda não atendida, o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE publicou em 18/08/2010 a Portaria MTE 1.987/2010, prorrogando para 01/03/2011, o prazo para o início da utilização obrigatória do novo equipamento. 
Isto porque em caso de fiscalização já a partir de agosto/10, as empresas que fossem flagradas se utilizando de equipamento diverso do especificado pela portaria, poderiam ser multadas pelo MTE, sem, contudo, serem culpadas pelo não cumprimento da norma, já que não há equipamentos disponíveis no mercado que atendam toda a demanda. 
Outro fator determinante para a prorrogação foram as decisões favoráveis às empresas que impetraram Mandados de Segurança junto à Justiça do Trabalho para que o MTE fosse impedido de multá-las, caso não estivessem cumprindo o determinado pela Portaria MTE 1.510/2009. 
Tudo porque a exigência pelo MTE de um equipamento imune à manipulação de marcações parece ser contrário a obrigatoriedade da impressão do registro, o que, além de onerar demasiadamente as empresas pelo custo com papel, não pode prosperar o capricho de se ter um comprovante por poucos dias em detrimento da preservação do meio ambiente, dado o volume de árvores que serão sacrificadas. 
Dada tamanha controvérsia sobre o assunto há rumores de que, até o prazo definitivo determinado pela Portaria MTE 1.987/2010, ainda haja manifestação por parte do Ministério do Trabalho em flexibilizar a utilização do novo sistema, ou seja, as partes (empregados e empregadores) negociariam, entre si, a utilização ou não do novo equipamento. 
Como não se tem nada de concreto, por ora mantêm-se o prazo de 1º de março como o marco de implantação do novo ponto eletrônico e a exigência, das empresas, em cumprir o determinado, sob pena de multa em caso de fiscalização. 

Blogger: OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS - Status de publicação

Blogger: OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS - Status de publicação

JUSTA CAUSA PARA EMPREGADA QUE LANÇOU NA WEB CONVERSAS OFENSIVAS ENTRE COLEGAS DA EMPRESA

PARA A JUSTIÇA TRABALHISTA, SÓ VALE O QUE ESTÁ ESCRITO.

Fonte: TRT/Campinas/SP - 07/02/2011  - 

A trabalhadora de empresa do ramo hoteleiro, demitida por justa causa por divulgar na internet (Orkut) conversas ofensivas entre empregados, não concordou com a sentença da Vara do Trabalho de Indaiatuba – município da região de Campinas –, que julgou os seus pedidos improcedentes quanto às horas extras e quanto à própria demissão, cujo tratamento dado pelo empregador, segundo a autora da ação, não foi o mesmo para todos os empregados envolvidos no evento.

Em recurso analisado na 4ª Câmara do TRT, o relator, desembargador Dagoberto Nishina de Azevedo, afirmou que "no tocante aos horários constantes dos espelhos, apesar de não assinados, são acolhidos como prova dos horários cumpridos, tendo em vista que a reclamante não demonstrou a inveracidade do que neles consta, não lhe socorrendo os depoimentos utilizados como prova emprestada, pois ambos foram colhidos de informantes, comprometidos em face da declaração de amizade".

O acórdão concluiu, nesse aspecto, que "a reclamante faz jus a horas extras, assim consideradas as excedentes da oitava diária e quadragésima quarta semanal, a serem extraídas dos controles, enriquecidas com adicional previsto nas convenções coletivas constantes dos autos, pelos períodos de suas vigências, e fora delas, o percentual legal de 50%, incidindo sobre férias com 1/3, 13º salários e depósitos de FGTS coetâneos".

No que se refere à justa causa, a trabalhadora, observou o relator, "não nega que tenha inserido as palavras ofensivas no Orkut, apenas alega que outros empregados que também participaram das conversas virtuais não foram demitidos, alegando tratamento desigual".

O acórdão ressaltou que "não há imposição legal para que o empregador puna todos os empregados da mesma forma, apenas se exige a aplicação da penalidade de forma atual e proporcional à falta cometida, o que não está em discussão no apelo".

Em conclusão, a decisão colegiada da 4ª Câmara afirmou que "tratando-se de relação individual de trabalho, os atos praticados têm a mesma conotação e não se comunicam com outros, no tocante às punições aplicadas". (Processo 00140-2005-077-15-00-4).

ADICIONAL NOTURNO PODE SER PAGO CONFORME ACORDO COLETIVO

O FATOR DO ADICIONAL NOTURNO, SEGUNDO ENTENDIMENTO DA CLT = A 1,142857

Fonte: TST - 07/02/2011  -  

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista de ex-empregado de uma empresa do ramo alimentício que pleiteava diferenças salariais relativas a adicional noturno.

 Em decisão unânime, o colegiado entendeu ser válida cláusula coletiva que altera norma da CLT sobre o pagamento de hora noturna trabalhada. 

O relator do acórdão no TST, ministro Renato de Lacerda Paiva, explicou que o trabalho noturno é aquele executado entre 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo que o artigo 73, §1º, da CLT estabelece que a hora de trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos com pagamento de adicional de, pelo menos, 20%. 

Já o acordo coletivo firmado entre empresa e sindicato dos trabalhadores, informou o ministro Renato, prevê a hora noturna de 60 minutos com adicional de 40%. Ou seja, a hora de trabalho é mais extensa, porém com pagamento de adicional em valor superior ao previsto em lei. 

Segundo o relator, a cláusula coletiva promoveu uma compensação financeira da hora noturna reduzida.

Em caso de descumprimento da hora reduzida, por exemplo, a empresa teria que pagar esses minutos trabalhados a mais. Com o instrumento coletivo, ficou convencionado o pagamento de um percentual maior do adicional. 

Tanto o juízo de origem quanto o Tribunal do Trabalho paranaense (9ª Região) consideraram válida a cláusula de acordo coletivo prevendo a hora noturna de 60 minutos em troca do pagamento de adicional de 40%. Para o TRT, como não houve desrespeito às normas de proteção aos trabalhadores, o empregado não tinha direito a diferenças de adicional noturno. 

O ex-empregado da empresa tentou reformar essa decisão no TST, entretanto, seu recurso de revista não foi conhecido.

O ministro Renato Paiva descartou a existência de violação do artigo 73, §1º, da CLT e de exemplos de decisões divergentes para autorizar o exame do mérito do recurso. 

O relator esclareceu que a Constituição Federal (artigo 7º, XXVI) garante o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Assim, se o sindicato, que defende direitos da classe que representa, renuncia a determinados direitos para obter outras vantagens, o resultado dessa negociação representa a vontade das partes e deve ser observado. 

Ainda de acordo com o ministro Renato, é preciso prestigiar e valorizar a negociação feita pelas organizações sindicais, que, cada vez mais, tentam compatibilizar interesses básicos dos empregados, como a preservação dos empregos, com a necessidade de tornar as empresas competitivas no mercado. 

Além do mais, concluiu o relator, o valor arbitrado a título de adicional noturno não se encontra inserido no rol dos direitos mínimos assegurados ao trabalhador, portanto, na medida em que o acordo coletivo é ato livre e voluntário entre as partes, garantido pela Constituição, o instrumento coletivo questionado pelo ex-empregado deve ser respeitado e cumprido. (RR-44900-88.2008.5.09.0656).

HORÁRIO DE VERÃO - MUDANÇA DO HORÁRIO É A PARTIR DE 20/02/2011

ATENÇÃO AOS RELÓGIOS DE PONTO ELETRÔNICO

O Decreto 6558/2008 que dispõe sobre o horário de verão, estabeleceu períodos fixos para início e término a partir de 2008, bem como as regiões abrangidas pela mudança.

O horário de verão vigorará a partir de zero hora do dia 17 de outubro de 2010, até zero hora do dia 20 de fevereiro de 2011.

De acordo com o decreto, em todos os anos a mudança no horário ocorrerá no terceiro domingo de outubro e terminará no terceiro domingo de fevereiro.

Se a data de término coincidir com o domingo de Carnaval, o final do horário de verão é transferido para o domingo seguinte.

A mudança de horário afeta a jornada de trabalho dos trabalhadores, gerando o registro no ponto de 1 (uma) hora de trabalho a menos no início e 1 (uma) hora de trabalho a mais ao término do horário de verão.

Há que se atentar quanto aos Acordos ou Convenção Coletiva, pois muitos sindicatos já prevendo esta situação, estabelecem a forma que estas horas serão tratadas, se descontadas (no início) e pagas (no término) na folha de pagamento, caso não haja acordo de banco de horas ou se debitadas (início) e creditadas (no término), se houver acordo de banco de horas.

O horário de verão vigorará para os Estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e no Distrito Federal.

Impactos nos Compromissos Profissionais - Fuso Horário

Com a entrada do horário de verão a diferença de fuso horário em algumas regiões do país pode ser de até 2 (duas) horas do horário de Brasília.

Isto pode gerar alguns transtornos entre empresas e profissionais que se localizam nas cidades afetadas pelo horário de verão e empresas estabelecidas em outras cidades.

Por isso, os profissionais das empresas em geral, fornecedores, profissionais liberais ou qualquer trabalhador que for agendar compromissos entre si e que tenham esta diferença de fuso horário por estarem localizados em regiões diferentes, deverão redobrar a atenção para que não sejam surpreendidos negativamente por chegarem atrasados no local e horário combinados.

São vários os casos de empresas que enfrentam problemas de operação por conta da diferença de fuso horário, já que um fornecedor, por exemplo, que fornece matéria-prima para uma empresa, pode ter seu expediente encerrado 2 horas mais cedo que a empresa cliente.

Se não houver uma programação para tal situação, no caso de uma emergência, a empresa cliente poderá ter sua produção afetada por conta da falta de matéria-prima.

Muito cuidado também devem ter os advogados e prepostos de empresas que possuem audiências marcadas em outras regiões do país, de modo a programar suas viagens para chegar a tempo para honrar seus compromissos.

Nestes casos, se não for observado a diferença de fuso horário, o atraso ou a não participação na audiência pode custar caro para a empresa que o advogado e preposto representam, principalmente se configurar a revelia no processo.

Assim, é imprescindível que as empresas e profissionais pesquisem o horário da região com a qual mantêm vínculos comerciais ou profissionais de modo que a diferença no fuso horário não comprometa seus agendamentos.

Mapa com os Estados Abrangidos pelo Horário de Verão